İŞ HUKUKU

MOBBİNG NEDİR?

Mobbing (psikolojik yıldırma) son zamanlarda sıklıkla duyduğumuz, her ne kadar farkında olamasak da yaşamımızın her alanına hitap eden bir kavramdır. Biz bu makalemizde daha çok karşımıza çıkabilecek olan iş hayatımızdaki mobbingi 4857 sayılı İş Kanunu, diğer mevzuatlara göre ele alacağız.

Bu kavram Ankara 8. İş Mahkemesi’nin 20.12.2006 tarih ve 2006/19E., 2006/625K. no’lu kararında açık bir şekilde tanımlanmıştır. Buna göre; ‘Mobbing kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb. davranışları içermektedir.

İş yerindeki her olumsuz, kötü davranış mobbing kapsamına girmez. Bir davranışın mobbing sayılabilmesi için birtakım koşulları içerisinde barındırması gerekir.

Bir davranışın mobbing olarak nitelendirilebilmesi için;

• Sistematik bir şekilde yapılmalıdır,
• İşyeri sınırları içinde gerçekleşmelidir,
• Tekrarlanmalı, süreklilik arz etmelidir,
• Bilinçli, kasıtlı olarak yapılmalıdır,
• İşten, işyerinden uzaklaştırma, yıldırma, baskı altına alma amacıyla yapılmalıdır,
• Mağdur işçinin sağlığında ya da çalışma performansında gözlemlenebilir bir zarar ortaya çıkmalıdır.

HANGİ TÜR DAVRANIŞLAR MOBBİNG KAPSAMINA GİRER?

Aslında birçok davranış şekli bu kapsamda değerlendirilebilir ancak sıklıkla karşılaştığımız durumlardan söz etmek daha makul olacaktır.

• Çok fazla iş yükü altında bırakılmak, itibarınızı düşürecek şekilde niteliklerinizin dışındaki işlerin size verilmesi,
• Özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanmanız,
• Kararlarınızın sürekli sorgulanması,
• Çalışana belli bir zaman aralığı içinde yetiştiremeyeceği kadar iş verilmesi,
• Yaptığınız tüm önerilerin reddedilmesi, yanıtsız bırakılması, sanki siz yokmuşsunuz gibi davranılması,
• İşinizin sürekli değiştirilmesi,
• İşyeri içinde gruplaşmaların ortaya çıkması, çalışanın grup dışında bırakılması,
• Küçük düşürücü ithamlara maruz kalmak,
• Özel yaşamınızla alay edilmesi

MOBBİNGİN HUKUKİ DAYANAKLARI NELERDİR?

4857 sayılı İş Kanunu’nda doğrudan mobbing düzenlenmemiş olsa da özel bir düzenleme mevcut olmaması karşısında, çalışanların maruz kaldıkları psikolojik tacizin hizmet sözleşmesinin taraflara yükledikleri borçlar, ödevler kapsamında değerlendirilmektedir.

Borçlar Kanunu m.417’de,” İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak, saygı göstermek, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik, cinsel tacize uğramamaları, bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” şeklinde düzenleme yapılmıştır.

Bunun yanında İş Kanunu işyerinde uygulanan tacizi sadece cinsel taciz olarak düzenlenmiş, bu konuya m.24 bir açıklık getirmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun “İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı” başlığını taşıyan 24. maddesinde sayılan hallerde, iş akdinin süresi belirli olsun veya olmasın işçinin, süre bitiminden önce veya bildirimsiz feshedebileceği belirtilmiştir. Aslında bu durum da işçinin mobbinge karşı başvurabileceği bir yol olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu hukuki yollar ile ilgili aşağıda daha ayrıntılı bilgi vereceğiz.

İş Kanunu m.24:

II. Ahlak, iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref, namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye, ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref, haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması, bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
İşçinin derhal ve haklı sebeple iş akdini feshetme hakkı doğacaktır.

İŞVERENİN İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KURALLARINA UYMAMASI MOBBİNG SAYILIR MI?

İş Kanunu’nun 77. maddesinde “İşverenler işyerlerinde iş sağlığı, güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç, gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler. İşverenler işyerinde alınan iş sağlığı, güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek, gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar…’’ denmektedir.

Maddeye göre işveren iş yerinde iş sağlığı, güvenliğini sağlamakla yükümlü kılınmıştır. Dolayısıyla işveren işçinin gerek fiziksel gerekse psikolojik olarak sağlıklı ortamlarda çalışmasını sağlamak zorundadır.

İşçinin sağlığını koruma yükümlülüğü hem fiziksel hem ruhsal sağlığını kapsamaktadır. İşverenin işçiyi gözetme borcu işçinin kişiliğinin korunması olup işçinin kişiliği içinde yer alan ruhsal, bedensel bütünlüğünün korunması için gerekli önlemlerin alınması da işverenin işçiyi gözetme borcunun gereğidir.

3 Ekim 2006 tarihinde Resmi Gazete’de yürürlüğe giren 5544 sayılı Avrupa Sosyal Şartının Onaylanmasının Uygun Bulunmasına Dair Kanun gereğince;

Tüm çalışanlar adil ve güvenli, sağlıklı çalışma koşullarına sahiptirler. Bununla beraber istihdam ve meslek konularında cinsiyete dayalı ayrım yapılmaksızın fırsat eşitliği, eşit muamele görmesi işletmede bilgilendirilme, danışılma hakkına da haizdirler. Bu kanun uyarınca taraf devletler tüm çalışanlarının etkili, onurlu bir şekilde çalışma haklarını her türlü saldırıdan korumakla mükelleftirler.

MOBBİNG NASIL İSPATLANABİLİR?

Günümüzde mobbinge uğrayan işçinin bu durumu ispat etmesi oldukça güçtür. Özellikle yazılı delile öncelik sağlayacak şirket yöneticileri tarafından atılan e-mail, sms, whatsapp konuşmaları var ise bunlar mobbing ispatında kullanılabilir. Mesai saatleri dışında geç saatlerde iletişime geçilmiş olması da işin psikolojik taciz boyutunu oluşturmaktadır.

Mobbingin ispatı noktasında diğer önemli ispat unsuru da tanık beyanlarıdır. İş hayatında karşılaşılan mobbinge aynı iş yerinde çalışan kişilerin tanık olarak mahkemede mağdur lehine tanıklık yapması ispatı hususu açısından oldukça önemlidir. Bunun yanı sıra mobbinge maruz kalan kişi küçük düşürücü davranış, kötü muamele nedeniyle sağlığı bozulmuş, psikolojik tedavi görmüş olabilir. Bu doğrultuda bu tedaviye ilişkin doktor raporlarının da delil unsuru vardır.

MOBBİNGE KARŞI HANGİ HUKUKİ YOLLARA BAŞVURULABİLİR?

Türk hukuk sisteminde mobbing davası adı altında bir dava çeşidi yoktur ancak mobbing gerekçesiyle açılan davalar, manevi tazminat, işçilik alacağı kapsamında ele alınmaktadır. İş Kanunu bakımından mobbing; İşverenin İşçiyi Gözetme Borcu, İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Fesih Hakkı, Eşit Davranma Borcuna Aykırılık, Ayrımcılık Tazminatı iken; Medeni Kanun, Borçlar Kanunu bakımından mobbing; Kişilik Haklarının İhlal Edilmesi Sebebiyle Maddi ve Manevi Tazminat Davasıdır.

Buna göre işçi İş Kanunu m.24/II- b ve d kapsamında haklı nedenle iş sözleşmesini feshedip kıdem, ihbar tazminatı alabilir bunun yanında şartları var ise İş Kanunu m.5’e dayalı olarak da ayrımcılık tazminatına hak kazanabilir.

Bunlara ek olarak mobbinge maruz kalan mağdur işçi; Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına, CİMER, Alo 170, Kamu Görevlileri Etik Kurulu, Kamu Denetçiliği Kurumu, Türkiye İnsan Hakları Kurumu, İl, İlçe İnsan Hakları Kurulları’na başvuru yapılabilir.

Saritasli Hukuk Bürosu olarak; uzman İş Hukuku Avukat kadromuz ile Anadolu Yakası’nda bulunan Acıbadem, Ataşehir, Kadıköy, Kartal, Maltepe, Pendik, Sancaktepe, Sultanbeyli, Tuzla, Ümraniye, Üsküdar, Beykoz gibi öne çıkan ilçelerden yüzlerce iş hukuku avukatı arayan kişilere vekillik hizmeti vermekteyiz.

İş Hukuku Avukatlarımız Sorularınızı Bekliyor. İş hukuku konusunda alanında uzman bir avukat ile çalışmak sizin avantajınıza olacaktır. Detaylı Bilgi Almak İçin 0 216 441 06 07 telefon numaramızdan ve [email protected] mail adresimizden ulaşabilirsiniz. DİĞER HİZMETLERİMİZ